Pertukaran Leader-Member (Pemimpin-Anggota)

Pendekatan Teori Pertukaran Leader-Member (Pemimpin-Anggota)

Zaleznik (1984) dan Schneider (1987) yang mengatakan adanya perbedaan makna antara pimpinan dan manager. Menurut Schneider, seorang  manager bertanggung jawab untuk memastikan bahwa operasi sehari-hari berjalan dengan lancar, sementara para pimpinan bertanggung jawab untuk memastikan bahwa organisasi ini menuju ke arah yang benar. Selanjutnya, Zaleznik menyatakan bahwa manager di sisi lain biasanya terlibat dalam hari-hari kegiatan koordinasi yang memungkinkan organisasi untuk beroperasi sebagaimana mestinya.

Konsep pertukaran pimpinan dan bawahan atau di kenal dengan istilah asingnya  leader member exchange (LMX) adalah hubungan yang berkaitan antara sifat  pimpinan dan karyawan yang selanjutnya ditambahkan oleh Dansereau dkk, (1975) serta Graen dkk, (1975) yang dikutip dari Truckenbrodt (2000) mengatakan, bentuk dalil dasar teori ini adalah hubungan antara  pimpinan dan bawahan yang terlibat dalam proses-proses perundingan bersama dan akhirnya mereka telah menentukan peran yang harus diisi oleh masing-masing pihak serta terus berhubungan antara satu dengan yang lainnya. 

Apapun cara yang tepat untuk perkembangan pertukaran  pimpinan dan bawahan menurut pendapat Graen & Cashman (1975) yang di kutip dari Truckenbrodt (2000)berpendapat, hasil pertukaran tersebut biasanya dibagi menjadi dua kategori umum, yaitu; 

• Hubungan dalam kelompok atau tingginya kualitas pertukaran, dan 
• Hubungan luar kelompok atau rendahnya kualitas pertukaran.

Graen & Scandura, (1987), Liden dkk., (1993) dan Sparrowe & Liden, (1997) pertukaran  pimpinan dan bawahan yang berkualitas tinggi biasanya dilihat oleh pemimpin berupa wujud dari ;

• Kompetensi, dan 
• Motivasi. 

Pimpinan akan percaya pada bawahanya untuk menyelesaikan tugas utama dan tambahan. Pertukaran  pimpinan dan bawahan yang berkualitas tinggi ini dicirikan seperti perwujudan dari bentuk;

1.                    Kepercayaan, 

2.                  Rasa hormat, 

3.                  Kesetiaan, dan

4.                  Dukungan. 

Sebaliknya, Liden dkk, (1993) juga menjelaskan, pertukaran  pimpinan dan bawahan dengan kualitas lebih rendah akan berpengaruh dalam menurunkan hasil serta hubungan peran yang terdefinisi. Akhirnya, Graen & Scandura, (1987) Liden dkk., (1993) serta Sparrowe & Liden, (1997) menyimpulkan, bawahan dengan pertukaran kualitas yang lebih rendah cenderung;

1.                    Melakukan kinerja membosankan, 

2.                  Mundane tasks, serta 

3.                  Ganti rugi. 

Pertukaran  pimpinan dan bawahan yang berkualitas tinggi akan menginvestasikan lebih banyak waktu dalam pekerjaan serta sikap yang baik terhadap pekerjaan dari pada bawahan dengan pertukaran  pimpinan dan bawahan yang berkualitas rendah.

Kelompok Karyawan dalam LMX (Leader member exchange)

Menurut Graen and Cashman (1975) sebagaimana dikutip oleh Truckenbrodt (2000, p. 234), bahwa karyawan dalam kelompok in group bisa diidentifikasikan dari:

1.        Adanya perlakuan-perlakuan khusus yang diberikan pimpinan kepada karyawan
Karyawan yang masuk kelompok in group cenderung mendapatkan perlakuan khusus dari pimpinan, misalnya perihal kompensasi kerja, toleransi absensi kerja dan lainnya.

2.      Adanya perhatian yang memadai dari pimpinan terhadap karyawan Karyawan dalam kelompok in group akan menilai pimpinan memiliki perhatian yang memadai kepada karyawan.

3.      Adanya kepercayaan pimpinan terhadap karyawan dan sebaliknya Pimpinan menaruh kepercayaan kepada pimpinan dan demikian pula sebaliknya yaitu karyawan mempercayai pimpinan untuk berbuat yang terbaik bagi karyawan.

4.      Kemauan menerima tambahan tanggung jawab dari perusahaan.
Karyawan yang masuk dalam kelompok in group mau diserahi tanggung jawab untuk pekerjaan yang lainnya, meskipun sebenarnya bukan menjadi tanggung jawab karyawan bersangkutan.

5.      Kemauan karyawan untuk menerima tugas yang tidak terstruktur Karyawan yang masuk dalam kelompok in group mau menerima tugas yang tidak terstruktur yaitu tugas-tugas yang sifatnya mendadak dan mungkin bukan pekerjaan yang seharusnya ditanagni karyawan bersangkutan. Misalnya karyawan bagian produksi diminta pimpinan untuk mengantarkan surat, menjemput anggota keluarga pimpinan, dan lainnya.

6.      Kemauan karyawan untuk secara sukarela bekerja tambahan di perusahaan

Make Up Ala “MUSLIMAH”

Ada beberapa cara yang dilakukan muslimah untuk mempercantik dirinya,,,

1.     Ghodhul Bashar (menundukkan kepala).

Sebagai hiasan mata, menjadikan mata lebih  Indah dan jernih.

2.    Lipstick kejujuran.

Menjadikanmu semakin manis dan anggun.

3.    Rasa malu.

Digunakna sebagai pemerah pipi yang dibuata disalon iman.

4.    Sabun istighfar.

Menghilangkan semua dosa dan kesalahn yang kamu lakukan.

5.    Jilbab islam.

Merawat rambutmu agar bebas dari pandangan laki-laki yang membahayakan.

6.    Gelang tawadhu.

Menambah keindahan tanganmu.

7.    Cincin ukhuwah.

Semkain mempercantik penampilan jari-jari tanganmu.

8.    Kalung kesucian.

Kalung terbaik yang harus senantiasa kamu  kenakan setiap hari.

9.    Air wudhu.

Pembersih wajah yang selalu membuat wajahmu akan senantiasa bercahaya didunia dan diakhirat.

Make up wajah itu penting bagi semua kaum hawa tapi make up akhlaq juga tidak kalah jauh penting lo apa lagi sebagai muslimah,,, ^^    “selamat mencoba”

Pertukaran pimpinan dan Bawahan

Pengukuran Kualitas Pertukaran  pimpinan dan Bawahan

Cara dimana LMX didefinisikan amatlah beragam dari studi yang satu ke studi linnya. Kualitas hubungan pertukaran biasanya diasumsikan melibatkan hal – hal seperti saling mempercayai, rasa hormat, kasih saying, dukungan dan kesetiaan. Namun terkadang LMX didefinisikan meliputi aspek hubungan yang lain misslnya negosiasikan ruang gerak, pengaruh yang bertambah, nilai-nilai bersama atau bersifat individual dari pemimpin dan bawahan.

Para ahli telah mengembangkan berbagai ukuran mengenai motivasi kerja. Menurut pendapat Liden, dkk., (1998) mengatakan, kualitas pertukaran  pimpinan dan bawahan umumnya terdiri dari empat dimensi utama dan 12 indikator, yaitu; 

1.                   3 indikator mengenai menghormati profesional, 

2.                  3 indikator mengenai kesetiaan, 

3.                 3 indikator mengenai pengaruh dan 

4.                 3 indikator mengenai kontribusi. 

Indikator dari dimensi ini dikembangkan oleh Liden, dkk., (1998) yang dikutip dariMas'ud (2004) sebanyak 12 indikator, yaitu;

1.                   Bawahan terkesan dengan pengatahuan pimpinan mengenai pekerjaan, 

2.                  Bawahan mengagumi keahlian profesional pimpinan, 

3.                 Bawahan menghormati pengetahuan dan kompetensi kerja pimpinan, 

4.                 Pimpinan membela bawahan jika ada yang mengganggu, 

5.                  Pimpinan mempertahankan pekerjaan bawahan terhadap wewenang jabatan yang lebih tinggi, 

6.                 Pimpinan membela bawahan yang membuat kesalahan dengan jujur, 

7.                  Pimpinan mempunyai humor, 

8.                 Pimpinan adalah orang yang suka sebagai rekan, 

9.                 Pimpinan adalah orang yang disukai rekan-rekan bawahan, 

10.              Saya bersedia meluangkan waktu ekstra untuk pimpinan, 

11.                Saya bekerja keras untuk pimpinan, dan

12.               Saya bekerja lebih dari uraian tugas yang ada.

Banyak ukuran LMX yang berbeda yang digunakan sejak teori itu pertama kali diusulkan. Ukuran yang paling banyak digunakan dalam tahun-tahunterakhir adalah skala tujuh hal yang disebut LMX-7, seperti contohnya:

1.       Seberapa baiknya pemimpin anda memahami permasalahn dan kebutuhan anda?

Tidak sedikitpun, sedikit, cukup lumayan, sedikit sekali, banyak sekali.

2.      Seberapa baiknya pemimpin anda mengenali potensi diri anda?

Sama sekali tidak, sedikit, cukup, sebagian besar, sepenuhnya.dll

Atribusi pemimpin tehadap bawahan

Teori ini adalah suatu teori hubungan antara persepsi individu dan prilaku antar pribadi. Teori ini mengatakan bahwa pemahaman akan dan kemampuan memprediksi bagaimana orang akan bereaksi atas suatu peristiwa dapat ditingkatkan dengan mengetahui penjelasan sebab dari peristiwa itu. Teori ini menyangkut atribusi pemimpin dimana pemimpin harus dapat menggolongkan sebab dari prilaku pengikut/bawahan apa termasuk kategori: : manusia, kesatuan, atau konteks. Contoh peristiwa jeleknya kualitas. Ini apa disebabkan manusia yang kemampuannya tidak memadai atas tugas kesatuan administrasi, koordinasi bagian atau lainnya yang ada, atau beberapa kejadian unik yang mengelilingi kejadian (konteks).

Atribusi tentang seorang pengikut dimana disini kejadian, tingkah laku bawahan digolongkan menjadi :keistimewaan, konsistensi, dan konsensus. Misalnya; seorang bawahan melakukan tugas sehingga kualitas hasil berkualitas jelek. Apa ini hanya pada tugas itu saja, tugas-tugas yang lainnya tidak jelek (keistimewaan). Apa sering ia melakukan kejelekan ini, dibagian tertentu sering, atau dibagian-bagian yang lainpun untuk bawahan ini sering (konsistensi). Apa bawahan yang lain untuk pekerjaan ini, dibagian ini, kualitasnya jelek (consensus). Apakah sebab itu internal (kurangnya upaya bawahan) atau sebab eksternal (diluar kendali bawahan, misal: alatnya sudah tua, kondisi kerja yang tidak baik dll). Bila pemimpin membuat atribusi internal maka gaya kepemimpinannya cenderung menghukum, kekerasan dll.

Teori Atribusi Kepemimpinan mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan pemimpin mengelola sifat-sifat/ciri/latar belakang orang-orang yang dipimpinnya sehingga dapat dipengaruhi untuk melakukan sesuatu demi kepentingan organisasi. Untuk mencapai kepemimpinan yang efektif seorang pemimpin harus memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perilaku para bawahannya, ia mutlak perlu mengenali karakteristik, kepentingan, kebutuhan, kecenderungan perilaku dan kemampuan mereka. Melakukan hal tersebut jelas tidak mudah karena sesungguhnya manusia adalah mahluk yang sangat kompleksitas. Kemampuan kepemimpinan yang fenomenal dan cerdas merupakan dasar pemikiran dari teori atribusi kepemimpinan.

Teori atribusi kepemimpinan mengemukakan bahwa kepemimpinan semata-mata merupakan suatu atribusi yang dibuat orang atau seorang pemimpin mengenai individu-individu lain yang menjadi bawahannya. Ada beberapa Teori Atribusi, di antaranya yang hingga kini masih diakui oleh banyak orang, yaitu berikut ini.

1. Teori Penyimpulan Terkait (correspondence Inference), yakni perilaku orang lain merupakan sumber informasi yang kaya. Perilaku yang diamati secara khusus adalah :

a. Perilaku yang timbul karena kemampuan orang itu sendiri, contoh : kasir yang cemberut, satpam yang tersenyum.

b. Perilaku yang membuahkan hasil yang tidak lazim, contoh : kebiasaan ibu “P” selalu bekerja individual dan hanya dapat bekerja maksimal pada waktu sore hari.

c. Perilaku yang tidak biasa, contoh: seorang pelayan toko menunjukkan toko lain yang merupakan saingannya kepada pelanggannya.

2. Teori Sumber Perhatian dalam Kesadaran (conscious intentional resources) bahwa proses persepsi terjadi dalam kognisi orang yang melakukan persepsi (pengamatan). Menurut Gilbert dkk (1988), atribusi kesadaran ini harus melewati tiga tahapan, yaitu: kategorisasi, karakterisasi, & koreksi.

3. Teori atribusi internal dan eksternal dikemukakan oleh Kelly & Micella, 1980, yaitu teori yang berfokus pada akal sehat. Menurut teori ini ada tiga hal yang perlu diperhatikan, apakah suatu perilaku beratribusi internal atau eksternal, yaitu:

a. konsensus;

b. konsistensi;

c. distingsi atau kekhususan.